勞務(wù)派遣員工與勞務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)公司是用人單位，實(shí)際使用勞務(wù)派遣員工的單位是用人單位。有的單位在用工政策上采取勞務(wù)派遣，然后選擇簽訂勞動(dòng)合同的最佳方式。在這種情況下，如果以后涉及服務(wù)年限，勞務(wù)派遣和勞動(dòng)合同期間的工作年限是否應(yīng)合并計(jì)算？
案情簡(jiǎn)介
2006年4月4日，剛從大學(xué)畢業(yè)的鮑某申請(qǐng)?jiān)谝患沂称饭竟ぷ?，?dān)任助理。2006年4月4日至2010年1月31日，根據(jù)某食品公司的要求，包某先后通過三家勞務(wù)派遣公司的方式向某食品公司同一辦事處派遣銷售。
由于包的出色表現(xiàn)，2010年2月，一家食品公司主動(dòng)提出并與包簽訂了勞動(dòng)合同，約定勞動(dòng)合同期限為2010年2月1日至2013年3月31日。自2013年3月1日起，包因病開始休病假，不再工作。2013年5月25日，一家食品公司以勞動(dòng)合同期滿和3個(gè)月醫(yī)療期滿為由，將終止勞動(dòng)合同的通知郵寄到包的地址，表明雙方的勞動(dòng)合同將于2013年5月31日終止。包提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求命令食品公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。仲裁委員會(huì)不支持包恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求，包拒絕接受裁決，然后起訴法院。
裁判結(jié)果
2014年6月，法院院確認(rèn)，2013年5月31日，一家食品公司在醫(yī)療期滿前通知終止雙方勞動(dòng)合同是違法的。但是，鑒于包的醫(yī)療期已于2013年8月31日到期，雙方的勞動(dòng)合同也應(yīng)延續(xù)至當(dāng)日終止，因此沒有必要恢復(fù)勞動(dòng)合同。
法律分析
根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條的規(guī)定，勞動(dòng)者因自身原因從原用人單位安排到新用人單位的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條規(guī)定，勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“勞動(dòng)者因自身原因從原用人單位安排到新用人單位工作”。自2006年4月4日起，包在一家食品公司從事銷售工作，工作場(chǎng)所沒有變化。因此，根據(jù)上述法律和司法解釋，包在一家食品公司的工作年限自2006年4月4日起計(jì)算。因此，包在一家食品公司工作了6年。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非工傷醫(yī)療期條例》第三條，包可享受6個(gè)月的醫(yī)療期。雖然某食品公司雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定期限為2013年3月31日，但應(yīng)延長(zhǎng)至2013年8月31日。
法律提示
在這種情況下，勞動(dòng)者的工作年限是否連續(xù)計(jì)算是判斷用人單位終止勞動(dòng)合同是否合法的關(guān)鍵問題。勞動(dòng)者先通過勞務(wù)派遣進(jìn)入用人單位的，勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后，雖然勞動(dòng)合同主體發(fā)生變化，但工作場(chǎng)所和工作內(nèi)容沒有變化，工作年限應(yīng)連續(xù)計(jì)算。
